Le travail flexible est devenu une tendance, notamment depuis le début de la crise sanitaire liée à la COVID-19. De nombreuses entreprises s’aventurent dans cette nouvelle forme de travail. Seulement, des erreurs sont toujours commises en matière de réorganisation.

Envisager le débat et les limites de la flexibilité

Le travail mobile n’est pas possible pour des employés individuels ou des groupes entiers d’employés pour de nombreuses raisons. Par exemple, il est en soi impossible pour un employé de la chaîne de montage d’effectuer son travail sur un lieu de travail éloigné de l’entreprise. Pour d’autres employés, la raison peut également être un manque de capacité d’auto-organisation dans l’accomplissement des tâches. Après tout, il faut aussi apprendre la liberté, et certains trouvent l’organisation de la flexibilité trop lourde à supporter.

Un éventuel refus doit être justifié

La flexibilisation n’est donc pas une option pour tout le monde. Dans les cas de rejet, qui doivent être justifiés individuellement, il est important que les employés ne croient pas qu’une décision basée sur le « facteur nez » sera prise. Un refus doit généralement être prononcé par le responsable direct. Des directives claires et un soutien de la part de l’entreprise pour ces décisions impopulaires doivent être définis et communiqués aux dirigeants.

Éviter les comportements qui peuvent provoquer ou blesser

Comme tout le monde ne peut ou ne doit pas travailler en déplacement, il est crucial qu’aucune fausse image du travail mobile ne circule. Malheureusement, il arrive souvent dans la pratique que les employeurs, surtout lorsqu’ils l’introduisent, lancent des images brillantes de travail dans les plus beaux endroits et suggèrent ainsi une image de pure détente. La réaction est l’envie des exclus et la confirmation des sceptiques, qui voient dans le travail flexible un idéal pour « mettre les pieds dans le plat ». Le travail mobile n’est pas un jour férié, mais un travail, et doit être présenté comme tel.

Le vice de la surrèglementation

Ni les dirigeants ni les employés ne mettront en œuvre un règlement – dont l’utilisation représente pour eux un territoire inexploré, s’il est incompréhensible et truffé de « si » et de « mais ». La prudence est de mise, mais elle ne doit pas se traduire par une surrèglementation. Il existe de nombreux bons exemples de réglementations allégées mais qui fonctionnent bien. Il n’est pas nécessaire de réinventer la roue ici. Toutefois, il est important de choisir la variante la plus appropriée pour l’entreprise, qui tient compte de ses particularités.

La technologie en vue : Quand les gens ne sont pas au centre de l’attention

Quand on pense au travail mobile, la technologie est en tête de liste. Non sans raison, puisque les employés sont indépendants au niveau local et dépendent d’une bonne technologie pour pouvoir fournir des performances optimales. Cependant, outre la technologie, les employés sont souvent beaucoup moins présents. Mais : comment la coopération et le leadership à distance fonctionnent-ils réellement ? Que doit faire l’équipe pour travailler de manière optimale dans cette nouvelle forme ? Comment le temps de travail est-il enregistré et comment cela fonctionne-t-il avec la protection des données ?

De nombreuses questions se posent ici et exigent des réponses. Un bon accord sur le travail mobile est la première étape, le soutien approprié aux cadres et aux employés et surtout le développement adéquat des compétences en matière de médias et de communication devraient toujours être la deuxième étape.

Travail mobile : attention aux dépassements

La flexibilité ne signifie pas être disponible à tout moment et en tout lieu. Un appel en dehors des heures de travail, le week-end ou un jour férié ? Pourquoi pas ? Au début, elle peut être considérée comme une exception, mais elle peut rapidement devenir la norme. Il convient d’empêcher la séparation entre vie professionnelle et vie privée à un stade précoce afin de protéger les salariés.

Mais cela fonctionne dans l’autre sens. En tant que cadre, par exemple, vous pouvez recevoir des courriers électroniques de vos employés la nuit ou le dimanche avec une fréquence remarquable. On ne doit pas accepter avec reconnaissance ces représentations de travail. Les limites du droit du travail s’appliquent également au travail mobile. La responsabilité de la conformité incombe à l’employeur.

L’entreprise doit protéger ses employés et, si nécessaire, même contre elle-même. Cependant, la théorie et la pratique sont généralement très éloignées l’une de l’autre. Une communication claire de la part de la direction de l’entreprise concernant la disponibilité, des accords d’équipe communs et un comportement exemplaire de la part des cadres sont essentiels pour que cette forme de travail crée la nouvelle liberté souhaitée.