Les RTT se comptent-ils en jours ouvrés ou ouvrables

# Les RTT se comptent-ils en jours ouvrés ou ouvrablesLa question du décompte des RTT en jours ouvrés ou ouvrables revêt une importance capitale dans la gestion des temps de travail en entreprise. Cette problématique technique, souvent source de confusion pour les services RH comme pour les salariés, peut avoir des conséquences significatives sur le solde de repos disponible. Contrairement aux congés payés dont les modalités de calcul sont strictement encadrées par le Code du travail, le décompte des RTT relève principalement des accords collectifs d’entreprise ou de branche. Cette particularité fait de la compréhension des règles applicables un enjeu stratégique pour toute organisation ayant mis en place un dispositif de réduction du temps de travail. La méthode retenue peut représenter une différence substantielle dans le nombre de jours effectivement disponibles pour les salariés, impactant directement leur équilibre vie professionnelle-vie personnelle et la planification des ressources humaines.## Définition juridique des RTT selon le Code du travail français

Le cadre légal des RTT s’inscrit dans une logique de compensation du temps de travail effectif dépassant la durée légale hebdomadaire. Cette compensation prend la forme de jours ou demi-journées de repos attribués aux salariés dont l’organisation du temps de travail dépasse 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures hebdomadaires au-delà desquelles s’applique le régime des heures supplémentaires. La mise en place de ce dispositif n’est pas uniforme sur l’ensemble du territoire national et dépend étroitement des choix organisationnels opérés par chaque entreprise ou branche professionnelle.

### Article L3121-44 du Code du travail et réduction du temps de travail

L’article L3121-44 du Code du travail établit le principe fondamental selon lequel la durée légale de travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine. Cette disposition constitue le socle sur lequel repose tout le système des RTT. Lorsqu’une entreprise organise le temps de travail de ses collaborateurs au-delà de cette durée légale, elle doit mettre en place des mécanismes compensatoires pour respecter l’esprit de la législation sur la réduction du temps de travail. Ces mécanismes prennent généralement la forme de jours de repos supplémentaires, distincts des congés payés légaux, qui viennent équilibrer la charge de travail hebdomadaire plus importante.

La jurisprudence a précisé que ces dispositions s’appliquent de manière différenciée selon les secteurs d’activité et les catégories professionnelles. Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient également de jours de repos, calculés différemment mais répondant à la même logique compensatoire. Cette flexibilité dans l’application permet d’adapter le dispositif aux réalités économiques et organisationnelles de chaque structure.

### Distinction entre temps de repos compensateur et jours de RTT acquis

Il convient de bien distinguer les RTT du repos compensateur de remplacement, deux dispositifs souvent confondus mais régis par des règles distinctes. Le repos compensateur concerne spécifiquement les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, et son décompte obéit à des règles strictement définies par la loi. Les RTT, quant à eux, constituent un mécanisme d’aménagement du temps de travail qui s’inscrit dans une logique de prévention du dépassement systématique de la durée légale hebdomadaire.

Cette distinction revêt une importance pratique considérable : alors que le repos compensateur est obligatoirement accordé dès lors que le seuil légal est franchi, les RTT résultent d’un cho

Les RTT résultent d’un choix collectif d’organisation du temps de travail prévu par un accord, et non d’un dépassement ponctuel des seuils légaux. En pratique, on peut dire que le repos compensateur est la « contrepartie a posteriori » d’heures supplémentaires déjà réalisées, alors que les jours de RTT sont une « contrepartie a priori » intégrée dans l’horaire de travail (par exemple 39 h hebdomadaires avec attribution automatique de jours de repos). Cette différence se traduit par des règles de calcul, de prise et parfois de report distinctes, qu’il est essentiel de ne pas mélanger dans les logiciels de paie et dans les bulletins de salaire.

Dans le cadre de la gestion quotidienne, cette confusion peut générer des litiges prud’homaux : un salarié qui croit disposer de RTT peut en réalité n’avoir droit qu’à un repos compensateur, ou inversement. D’où l’importance, pour l’employeur comme pour le salarié, de vérifier clairement la nature des jours inscrits au compteur (RTT, repos compensateur, récupération d’heures, etc.) et la base juridique utilisée. Les accords collectifs modernes tendent d’ailleurs à préciser explicitement cette distinction pour sécuriser le régime applicable.

### Modalités d’acquisition des RTT dans les accords collectifs d’entreprise

Les modalités d’acquisition des jours de RTT ne figurent pas en détail dans le Code du travail : elles découlent principalement des conventions collectives, accords de branche et accords d’entreprise. En pratique, deux grandes logiques coexistent. La première est une logique d’acquisition au réel : le salarié acquiert des droits à RTT au fur et à mesure des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de l’horaire collectif (souvent 37, 38 ou 39 heures).

La seconde repose sur une logique de forfait : un nombre de jours de RTT est fixé en début d’année (par exemple 8, 10 ou 12 jours), sans recalcul hebdomadaire des heures supplémentaires. Dans ce schéma, l’accord précise en général la période de référence (souvent l’année civile), les règles de proratisation en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ainsi que l’incidence des absences (maladie, congé sans solde, congé parental, etc.). Vous l’aurez compris : pour savoir précisément comment se cumulent vos RTT, il faut toujours se reporter au texte qui s’applique dans votre entreprise.

Certains accords vont plus loin et assimilent certaines absences à du temps de travail effectif pour l’acquisition des RTT (par exemple les congés payés, les jours fériés chômés ou certains congés pour événements familiaux). D’autres, au contraire, prévoient une diminution proportionnelle des droits en cas d’absence longue. Cette diversité de pratiques explique pourquoi deux salariés occupant des postes similaires dans des entreprises différentes peuvent disposer d’un volume de RTT très distinct.

### Calcul des RTT selon la durée hebdomadaire conventionnelle de 35 heures

La durée légale de 35 heures par semaine joue le rôle de « ligne de base » pour le calcul des jours de RTT. Dès lors que la durée hebdomadaire conventionnelle dans l’entreprise est supérieure à 35 heures, l’écart sert d’assiette au calcul des droits. Par exemple, si l’horaire collectif est fixé à 39 heures, l’écart de 4 heures (39 h – 35 h) par semaine est converti en jours de repos sur l’année. En supposant environ 45 semaines travaillées dans l’année, cela représente une enveloppe de l’ordre de 180 heures, soit un peu plus de 22 jours de RTT (sur la base de 8 heures par jour).

Quand l’horaire collectif est de 37 heures, l’écart de 2 heures par semaine donne logiquement droit à deux fois moins de RTT. Là encore, l’accord collectif précise le mode de conversion des heures en jours, les éventuels arrondis (à l’entier supérieur ou inférieur) et les situations particulières (temps partiel, absentéisme, changement de contrat en cours d’année). L’analogie avec un « compte épargne-temps » est parlante : chaque heure au-delà de 35 heures alimente le compte RTT, qui sera ensuite débité lors de la pose des jours de repos.

Dans le cas particulier des salariés en forfait jours, le raisonnement est différent : on part d’un plafond annuel de jours travaillés (souvent 218 jours) et l’on déduit les jours fériés, les week-ends et les congés payés pour obtenir un certain nombre de jours de repos liés à la réduction du temps de travail. Ici, on ne calcule pas des heures mais un volume annuel en jours. Pourtant, la logique compensatoire demeure : limiter le nombre de jours travaillés afin de respecter les objectifs de santé et de sécurité associés à la réduction du temps de travail.

Différence entre jours ouvrés et jours ouvrables dans le décompte des congés

Pour comprendre si les RTT se comptent en jours ouvrés ou en jours ouvrables, il faut d’abord distinguer clairement ces deux notions, très utilisées en droit du travail français. La confusion est fréquente, notamment parce que congés payés et RTT ne se décomptent pas toujours selon la même logique. Pourtant, cette différence peut représenter plusieurs jours de repos de plus ou de moins sur une année complète, ce qui n’est pas neutre pour votre planning comme pour la masse salariale de l’entreprise.

On peut comparer ces deux notions à deux « règles graduées » différentes pour mesurer la même chose : le temps de repos. Selon que l’on choisit l’une ou l’autre, on n’obtiendra pas le même nombre de jours décomptés pour une absence de même durée. D’où l’importance de vérifier ce que prévoit l’accord collectif : est-ce que les RTT sont déduits en jours ouvrés, comme la plupart des congés dans les entreprises, ou en jours ouvrables, comme le prévoit encore le Code du travail pour le régime légal des congés payés ?

### Jours ouvrés : définition du lundi au vendredi comme référence légale

Les jours ouvrés correspondent, en pratique, aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise : généralement du lundi au vendredi inclus, hors jours fériés chômés. Il s’agit de la référence la plus utilisée aujourd’hui pour le décompte des congés payés dans les entreprises, même si le Code du travail, lui, raisonne encore par défaut en jours ouvrables. Lorsque les RTT sont décomptés en jours ouvrés, cela signifie que seule une absence sur un jour normalement travaillé vient diminuer votre compteur.

Concrètement, si vous posez un RTT le vendredi, on retire un jour de votre solde. Si, en revanche, votre entreprise ferme le samedi et que vous ne travaillez jamais ce jour-là, ce samedi n’entrera pas dans le décompte des RTT. Cette méthode est souvent perçue comme plus lisible par les salariés, car elle reflète mieux leur rythme réel de travail. Elle facilite aussi la gestion RH : un jour posé un jour travaillé = un jour décompté.

De nombreuses entreprises ont fait le choix d’harmoniser le régime de leurs congés payés et de leurs RTT en retenant systématiquement le décompte en jours ouvrés. Cela évite d’avoir deux logiques différentes coexistant dans les outils de paie et les procédures internes. Mais ce n’est pas une obligation légale : tout dépend une fois encore de ce qu’indique l’accord collectif applicable.

### Jours ouvrables : comptabilisation du lundi au samedi selon la jurisprudence

Les jours ouvrables, au sens du Code du travail et de la jurisprudence, sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire légal (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. Autrement dit, on compte du lundi au samedi inclus. C’est sur cette base en jours ouvrables que sont légalement calculés les congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an pour un temps plein.

Lorsque des RTT sont décomptés en jours ouvrables, une semaine complète d’absence (du lundi au samedi) consommera 6 jours sur le compteur, même si le salarié ne travaille en réalité que 5 jours dans la semaine. D’un point de vue mathématique, ce mode de calcul entraîne donc un « coût » plus important en jours pour un même nombre de semaines d’absence, par rapport au décompte en jours ouvrés. C’est un peu comme mesurer une même distance avec une règle graduée en centimètres ou en millimètres : le résultat chiffré change, même si la réalité physique reste identique.

En pratique, le décompte des RTT en jours ouvrables est aujourd’hui moins fréquent, mais il subsiste dans certaines entreprises ou branches qui ont aligné les RTT sur le régime légal des congés payés. Cette option peut être plus complexe à expliquer aux salariés, surtout si les congés payés sont, eux, gérés en jours ouvrés par simplification. D’où la nécessité de clarifier les choses dans le règlement intérieur et les notes RH.

### Impact du mode de décompte sur le solde de RTT disponible

Le choix entre décompte en jours ouvrés ou en jours ouvrables n’est pas neutre pour le salarié. À solde annuel exprimé en « jours » identique, un système en jours ouvrés offre en pratique davantage de semaines complètes de repos qu’un système en jours ouvrables. Pourquoi ? Parce qu’une semaine entière consommera 5 jours au lieu de 6, ce qui laisse mécaniquement plus de marges pour organiser des absences.

Par exemple, un salarié disposant de 12 jours de RTT décomptés en jours ouvrés pourra prendre 2 semaines complètes de repos (2 × 5 jours) et garder 2 jours pour des ponts ou des besoins ponctuels. Le même salarié, avec 12 jours de RTT décomptés en jours ouvrables, ne pourra prendre que 2 semaines complètes (2 × 6 jours = 12 jours), sans jours restants pour d’autres absences. On voit bien ici à quel point le paramétrage initial a un impact concret sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

Pour l’employeur, le choix du mode de décompte influe sur la visibilité et le coût global des absences. Un décompte en jours ouvrables peut permettre de limiter le nombre de semaines de fermeture ou d’absences prolongées, là où un décompte en jours ouvrés offre plus de souplesse aux salariés. Il n’existe pas de « meilleure » solution en soi : tout dépend de la politique sociale de l’entreprise, de son organisation de la production et des usages de la branche.

### Exemples chiffrés de calcul selon les deux méthodes de décompte

Pour illustrer concrètement la différence entre jours ouvrés et jours ouvrables pour les RTT, prenons un exemple simple. Imaginons un salarié à temps plein qui bénéficie de 10 jours de RTT par an. Son entreprise travaille du lundi au vendredi, avec fermeture le week-end. Si les RTT sont décomptés en jours ouvrés, une semaine de RTT (du lundi au vendredi) consommera 5 jours. Il pourra donc poser deux semaines complètes dans l’année (2 × 5 = 10 jours).

Si, au contraire, les RTT sont décomptés en jours ouvrables, la même semaine de RTT sera comptée pour 6 jours (du lundi au samedi), même si le samedi n’est pas travaillé. Résultat : avec un solde de 10 jours, il ne pourra pas poser deux semaines complètes, mais seulement une semaine et quatre jours (6 + 4 = 10). La différence est nette lorsqu’on regarde le nombre de semaines complètes réellement possibles. On comprend pourquoi la plupart des accords récents retiennent le décompte en jours ouvrés pour les RTT.

Autre cas de figure : un salarié qui pose un RTT le vendredi et le lundi pour faire un « long week-end ». En jours ouvrés, on décomptera 2 jours (vendredi + lundi). En jours ouvrables, on décomptera 3 jours (vendredi, samedi considéré comme ouvrable, et lundi). Ce simple exemple montre comment la méthode de calcul peut influencer la stratégie de pose des RTT : avec un décompte en jours ouvrables, les salariés ont intérêt à privilégier les journées isolées plutôt que les semaines complètes, ce qui peut être moins confortable pour l’organisation du travail.

Convention collective et règlement intérieur : quelle méthode de calcul s’applique

Une fois ces notions clarifiées, la question clé reste : qui décide si les RTT se comptent en jours ouvrés ou en jours ouvrables ? La réponse se trouve rarement dans le Code du travail lui-même, mais plutôt dans l’architecture des textes conventionnels qui s’appliquent à votre entreprise. Entre accords de branche, conventions collectives nationales, accords d’entreprise et règlement intérieur, il existe une véritable « hiérarchie des normes » à respecter.

Dans la pratique, ce sont les dispositions de l’accord d’entreprise, lorsqu’il en existe un, qui fixent très concrètement le mode de décompte des RTT et les règles de pose. À défaut, on se réfère à l’accord de branche ou à la convention collective sectorielle. Enfin, le règlement intérieur et les notes de service viennent détailler les modalités opérationnelles (délais de prévenance, procédure de demande, articulation avec les congés payés, etc.).

### Analyse des accords de branche sectoriels et conventions Syntec, Metallurgie, Bâtiment

Certains accords de branche emblématiques apportent des indications précieuses sur la façon dont les RTT se décomptent dans la pratique. Dans la convention collective Syntec (bureaux d’études techniques, sociétés de conseil, SSII), par exemple, les jours de réduction du temps de travail pour les salariés en forfait jours sont souvent intégrés dans un nombre annuel de jours travaillés (ex. : 218 jours), sans faire explicitement référence à des jours ouvrés ou ouvrables : la notion clé est le « jour travaillé » ou « jour de repos ». Pour les salariés au horaire collectif, en revanche, de nombreux accords d’entreprise Syntec retiennent un décompte en jours ouvrés, afin d’aligner RTT et congés payés.

Dans la métallurgie, les anciens accords de réduction du temps de travail prévoyaient fréquemment un horaire hebdomadaire fixé à 38 ou 39 heures, avec attribution de jours de RTT en contrepartie. Là encore, les pratiques ont évolué : si certains textes historiques raisonnaient encore en jours ouvrables, la tendance dans les nouveaux accords d’entreprise est nettement à la généralisation du décompte en jours ouvrés, jugé plus simple. Les fédérations patronales recommandent d’ailleurs souvent cette harmonisation pour faciliter le paramétrage des SIRH.

Dans le bâtiment et les travaux publics, la gestion des RTT se combine avec des spécificités fortes : intempéries, modulation de l’activité selon les saisons, paiements au forfait, etc. De nombreuses entreprises du secteur ont mis en place des régimes de modulation ou d’annualisation qui intègrent des jours de repos liés à l’organisation du chantier. Le mode de décompte (ouvré ou ouvrable) dépend ici beaucoup des usages locaux et des accords signés, mais l’enjeu reste le même : sécuriser juridiquement le système tout en le rendant compréhensible pour des salariés souvent nombreux et dispersés sur les chantiers.

### Primauté de l’accord d’entreprise sur les dispositions supplétives

Depuis les réformes du droit du travail (notamment les ordonnances Macron de 2017), l’accord d’entreprise occupe une place centrale dans la détermination des règles applicables en matière de durée du travail, de repos et de RTT. Dans de nombreux domaines, il prime sur l’accord de branche, y compris lorsqu’il est moins favorable sur certains aspects, dès lors qu’il respecte le « noyau dur » fixé par la loi. Cela signifie concrètement que votre entreprise peut décider, par accord majoritaire, d’un mode de décompte des RTT en jours ouvrés, même si la convention de branche mentionne encore des jours ouvrables.

Pour les services RH, la première étape consiste donc à identifier s’il existe un accord d’entreprise spécifique sur l’aménagement du temps de travail et les RTT. Ce texte doit préciser : la durée hebdomadaire de référence, la méthode de calcul des jours de RTT, le mode de décompte (ouvré/ouvrable), les règles de pose et de report, ainsi que les cas particuliers (temps partiel, forfait jours, entrées et sorties en cours d’année). En l’absence d’accord d’entreprise, ce sont les dispositions de la convention collective ou de l’accord de branche qui s’appliquent à titre supplétif.

Pour vous, salarié, la conséquence est claire : si vous vous interrogez sur le mode de décompte de vos RTT, le premier réflexe est de demander l’accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective. Ces documents doivent être tenus à votre disposition sur le lieu de travail ou via l’intranet. En cas de doute persistant, les représentants du personnel (CSE) ou la direction des ressources humaines peuvent vous éclairer sur la pratique retenue.

### Clause de décompte des RTT dans le règlement intérieur validé par la DREETS

Le règlement intérieur ne crée pas en lui-même le droit aux RTT, mais il en précise souvent les modalités pratiques : procédure de demande, délais de prévenance, priorités en cas de conflit de dates au sein d’une équipe, articulation entre RTT « imposés » par l’employeur et RTT « choisis » par le salarié, etc. Il peut également rappeler le mode de décompte (jours ouvrés ou jours ouvrables) lorsqu’il est déjà fixé par un accord collectif. Cette précision est utile pour éviter les incompréhensions et sécuriser les décisions de refus ou de report de jours de repos.

Le règlement intérieur doit être soumis pour avis au comité social et économique (CSE) puis transmis à la DREETS (ex-DIRECCTE) pour dépôt. À cette occasion, l’administration vérifie qu’aucune clause ne contrevient aux dispositions légales ou conventionnelles applicables. Si une clause de décompte des RTT en jours ouvrables venait, par exemple, à être contraire à un accord d’entreprise prévoyant un décompte en jours ouvrés, elle pourrait être écartée par le juge en cas de litige.

Pour les employeurs, formaliser noir sur blanc dans le règlement intérieur la méthode de calcul retenue (ouvré/ouvrable), conformément à l’accord collectif, est une bonne pratique. Cela permet de sécuriser les paramétrages des SIRH, d’aligner les pratiques des managers et de répondre plus facilement aux contestations éventuelles. Pour les salariés, c’est une source d’information complémentaire, souvent plus accessible que la lecture exhaustive de l’accord d’entreprise.

Logiciels RH et SIRH : paramétrage du compteur de RTT

Au-delà des textes, la réalité quotidienne de la gestion des RTT passe par les outils de paie et les SIRH (systèmes d’information de gestion des ressources humaines). Un mauvais paramétrage du compteur de RTT en jours ouvrés ou en jours ouvrables peut conduire à des erreurs de droits, parfois sur plusieurs années, avec des conséquences financières importantes en cas de régularisation. C’est pourquoi les éditeurs de solutions RH ont intégré des options très fines de configuration pour coller aux accords collectifs.

En pratique, cela signifie que le choix du mode de décompte n’est pas qu’une question juridique : il a un impact direct sur la configuration des logiciels tels que SAP SuccessFactors, Workday, Lucca, PayFit, ou encore des solutions de paie plus traditionnelles. Les équipes RH et paie doivent donc travailler main dans la main avec les équipes IT ou les intégrateurs pour s’assurer que la règle décidée au niveau de l’accord d’entreprise est correctement traduite dans le système.

### Configuration des modules de gestion des temps dans SAP SuccessFactors et Workday

Dans des suites RH complètes comme SAP SuccessFactors ou Workday, les RTT sont généralement gérés via des modules de gestion des temps et des absences. Ces modules permettent de définir des « types d’absence » distincts (congés payés, RTT, repos compensateur, récupération, etc.), chacun avec ses propres règles de décompte et de plafond. Lors de la configuration, il est possible de choisir si le décompte se fait en jours ouvrés, en jours ouvrables ou en heures, en fonction des besoins de l’entreprise.

Par exemple, dans SAP SuccessFactors, on peut créer une règle de calcul qui n’incrémente le compteur de RTT que pour les jours correspondant à un jour ouvré dans le calendrier de l’employé (lundi–vendredi), en excluant automatiquement les samedis, dimanches et jours fériés chômés. Workday propose une logique similaire, avec des « time off plans » qui intègrent la notion de jours travaillés selon le profil du salarié. Dans les deux cas, le paramétrage doit refléter fidèlement les dispositions de l’accord collectif, sous peine de voir le système générer des soldes erronés.

Pour sécuriser ce paramétrage, il est recommandé de documenter précisément les règles de calcul dans une « bible paie & temps » interne, de procéder à des tests sur plusieurs scénarios (semaines complètes, jours isolés, entrées/sorties en cours d’année, temps partiel, etc.) et de faire valider les résultats par un expert paie ou un conseil externe. En cas d’audit interne ou d’inspection de l’URSSAF, cette traçabilité permettra de démontrer la bonne foi de l’entreprise et la conformité des pratiques.

### Paramétrage des calendriers dans Lucca et PayFit pour le décompte automatique

Les solutions SaaS spécialisées dans la gestion des congés et des absences, comme Lucca ou PayFit, proposent des interfaces plus simples, mais tout aussi puissantes, pour gérer le décompte des RTT. Dans Lucca (Timmi Absences), par exemple, chaque type d’absence est associé à un « calendrier » qui détermine si le décompte se fait en jours ouvrés, en jours ouvrables ou en heures. Il est ainsi possible d’avoir des congés payés gérés en jours ouvrables et des RTT en jours ouvrés, même si, dans la pratique, beaucoup d’entreprises choisissent d’harmoniser les deux.

PayFit, de son côté, permet de définir, dans les paramètres de l’entreprise, la règle de calcul des jours de congés et des RTT, en cohérence avec la convention collective et l’accord d’entreprise. Une fois le choix effectué (ouvré ou ouvrable), toutes les demandes de RTT des salariés seront automatiquement décomptées selon cette logique, sans intervention manuelle de la paie. Là encore, l’enjeu est de traduire correctement dans le logiciel ce qui est écrit dans les textes conventionnels.

Pour vous, salarié, ces outils offrent souvent un tableau de bord clair avec le solde de RTT disponible, le détail des journées posées et la méthode de calcul retenue. En cas d’incompréhension (par exemple, pourquoi 3 jours ont été décomptés alors que vous n’êtes absent que 2 jours travaillés), un simple coup d’œil aux paramètres ou une demande au service RH permet de vérifier si le décompte est en jours ouvrés ou en jours ouvrables.

### Intégration des jours fériés et périodes de fermeture dans le système de gestion

Un autre enjeu de paramétrage concerne l’intégration des jours fériés et des périodes de fermeture de l’entreprise (congés collectifs, fermeture annuelle, ponts imposés, etc.). En théorie, les RTT ne peuvent pas être positionnés sur des jours chômés dans l’entreprise ou sur des jours fériés déjà non travaillés. Si, par erreur, un RTT est posé sur un jour férié chômé, le salarié est en droit de réclamer soit une indemnisation, soit la restitution du jour de RTT.

Les SIRH modernes permettent d’éviter ces erreurs en bloquant la pose de RTT sur des jours marqués comme « non ouvrés » ou « fériés chômés » dans le calendrier. Ils peuvent également distinguer les RTT « imposés » par l’employeur (par exemple lors d’une fermeture entre Noël et le Nouvel An) des RTT « choisis » par le salarié, ce qui facilite le suivi du quota restant à la libre disposition de chacun. Dans un contexte où les jours fériés varient d’une année à l’autre et d’une région à l’autre (Alsace-Moselle, DOM, etc.), cette automatisation est précieuse.

Enfin, l’intégration des périodes de fermeture permet de simuler à l’avance l’impact sur les soldes de RTT : combien de jours seront consommés par les fermetures imposées, combien resteront disponibles pour les demandes individuelles ? Cette visibilité est un atout tant pour l’employeur, qui peut planifier son activité, que pour les salariés, qui peuvent organiser leurs congés et RTT en conséquence.

Jurisprudence de la cour de cassation sur le décompte des RTT

Au fil des années, la Cour de cassation et le Conseil d’État ont eu l’occasion de préciser certaines règles relatives aux RTT, y compris sur leurs modalités de décompte. Même si la haute juridiction ne tranche pas directement entre jours ouvrés et jours ouvrables, elle fixe des principes qui encadrent la liberté de négociation et protègent les droits des salariés. Ces décisions forment un « fil rouge » utile pour interpréter les accords collectifs et sécuriser les pratiques internes.

La jurisprudence rappelle notamment que les jours de RTT non pris sont en principe perdus à la fin de la période de référence, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou faute de l’employeur qui n’aurait pas permis au salarié de les poser. Elle insiste aussi sur la nécessité de respecter les accords collectifs : un employeur ne peut pas, par simple note de service, modifier unilatéralement le mode de décompte des RTT ou les conditions de leur prise.

### Arrêt de la Chambre sociale du 23 février 2005 sur les modalités de décompte

Dans un arrêt du 23 février 2005, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que les modalités de décompte des jours de repos liés à la réduction du temps de travail doivent être conformes aux stipulations de l’accord collectif qui les institue. Sans entrer dans le détail technique de l’affaire, les juges ont censuré un employeur qui avait, en pratique, modifié la manière de compter les jours de repos, aboutissant à une réduction du nombre de jours effectivement accordés aux salariés.

Cet arrêt illustre un principe fondamental : l’employeur ne peut pas, sous couvert de simplification ou de « recalcul », transformer des jours de RTT prévus en jours ouvrés en un décompte en jours ouvrables, ou inversement, si l’accord ne le prévoit pas. Une telle modification, qui a un impact direct sur le volume de repos accordé, relève de la négociation collective et doit être approuvée par les organisations syndicales représentatives.

Pour les salariés, cette jurisprudence est une garantie : si, dans la pratique, le mode de décompte appliqué par l’entreprise ne correspond pas à ce qui est écrit dans l’accord, ils peuvent saisir le conseil de prud’hommes pour demander un rappel de jours de repos ou une indemnisation. À l’inverse, si l’accord est silencieux sur la distinction ouvré/ouvrable, l’employeur dispose d’une certaine marge de manœuvre, à condition de rester cohérent et de ne pas réduire de manière abusive les droits acquis.

### Position du Conseil d’État concernant les agents de la fonction publique territoriale

Dans la fonction publique, la question des RTT se pose dans un cadre juridique spécifique, encadré par plusieurs décrets (fonction publique d’État, territoriale, hospitalière). Le Conseil d’État a eu l’occasion de préciser, à plusieurs reprises, les règles de calcul des jours de réduction du temps de travail pour les agents soumis à un cycle de travail supérieur à 35 heures hebdomadaires. Là encore, la distinction ouvré/ouvrable n’est pas toujours exprimée en ces termes, mais la logique reste comparable.

Le juge administratif a notamment rappelé que les collectivités doivent respecter la durée annuelle de travail de référence (1 607 heures) et que les jours de RTT doivent être calculés de manière objective et transparente, en tenant compte des jours fériés, des congés annuels et des particularités du service. Certaines décisions ont censuré des délibérations locales qui aboutissaient à un nombre de jours de repos inférieur à ce que permettaient les textes de référence, ou qui intégraient de manière abusive des jours fériés dans le décompte des RTT.

Pour les employeurs publics, ces décisions sont un rappel à la rigueur : le passage d’un décompte en jours ouvrables à un décompte en jours ouvrés, par exemple, ne peut se faire qu’en respectant les procédures statutaires et après avis des instances représentatives. Pour les agents, elles constituent un levier pour contester des pratiques locales qui réduiraient indûment leurs droits à repos.

### Contentieux prud’homal et requalification du mode de calcul des RTT

Devant les conseils de prud’hommes, de nombreux litiges portent sur les RTT, qu’il s’agisse de leur calcul, de leur prise ou de leur indemnisation en cas de rupture du contrat. Le mode de décompte en jours ouvrés ou ouvrables peut être au cœur du débat, notamment lorsqu’il conduit à une réduction non justifiée du nombre de jours de repos par rapport à ce que prévoyait l’accord collectif.

Les juges examinent alors plusieurs éléments : le texte de l’accord (ou son silence), les usages de l’entreprise, les informations données aux salariés, ainsi que les paramétrages effectifs de la paie. Si le système appliqué est jugé contraire aux dispositions conventionnelles, le conseil peut ordonner un rappel de jours de RTT (par exemple sous forme d’indemnité compensatrice) et, dans certains cas, des dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles.

Pour éviter d’en arriver là, un audit régulier des pratiques de décompte des RTT, notamment en cas de changement de logiciel ou de réorganisation, est une bonne pratique. Pour les salariés, conserver ses bulletins de paie, les récapitulatifs de solde de RTT et les communications internes permet de disposer de preuves en cas de contestation ultérieure.

Cas pratiques de pose et décompte des RTT selon les situations professionnelles

Après ce tour d’horizon juridique et technique, il est utile de revenir à des situations concrètes : comment les RTT sont-ils décomptés selon que vous les accolez à des congés payés, que vous êtes en forfait jours ou encore en temps partiel ? C’est souvent à ce niveau pratique que surgissent les questions : pourquoi tel jour a-t-il été déduit du solde ? Pourquoi ne puis-je pas récupérer un RTT tombé pendant un arrêt maladie ?

En examinant quelques cas typiques, vous pourrez mieux anticiper l’impact de vos choix de pose de RTT sur votre solde, et les services RH pourront sécuriser leurs pratiques face aux demandes des collaborateurs. Les exemples qui suivent sont donnés à titre illustratif : ils doivent toujours être lus à la lumière de l’accord collectif et des usages de votre entreprise.

### RTT accolés aux congés payés : impact sur le décompte en jours ouvrés

Lorsque des jours de RTT sont accolés à des congés payés, le mode de décompte (jours ouvrés ou ouvrables) devient particulièrement visible. Imaginons une entreprise qui décompte tout en jours ouvrés (lundi–vendredi) : un salarié pose une semaine de congés payés du lundi au vendredi, puis un RTT le lundi suivant. Dans ce cas, 5 jours seront prélevés sur le compteur de congés payés, et 1 jour sur le compteur de RTT. Le week-end, lui, ne consomme aucun jour, même si l’absence est continue sur 9 jours calendaires.

Si, à l’inverse, l’entreprise décomptait encore en jours ouvrables, la même période pourrait entraîner un décompte de 6 jours de congés payés pour la semaine (lundi–samedi) plus 1 jour de RTT pour le lundi suivant, soit 7 jours en tout pour une absence de 9 jours calendaires. Vous voyez comment, à durée réelle d’absence identique, le choix de la méthode de calcul change le nombre de jours consommés sur les différents compteurs.

Pour les salariés, l’intérêt d’un décompte en jours ouvrés est évident lorsqu’ils souhaitent optimiser des périodes de repos longues en accolant congés payés et RTT. Pour les RH, cela suppose de bien paramétrer les outils pour que chaque type d’absence soit imputé sur le bon compteur, dans le bon ordre, et de s’assurer que les ponts imposés (RTT employeur) sont correctement distingués des jours au libre choix du salarié.

### Calcul des RTT pour les salariés en forfait jours avec convention de 218 jours

Pour les salariés en convention de forfait jours, la question « jours ouvrés ou ouvrables » se pose différemment. Le temps de travail n’est plus décompté en heures, mais en nombre de jours travaillés sur l’année, dans la limite d’un plafond fixé par l’accord collectif (souvent 218 jours). Les jours de RTT sont alors calculés par différence entre le nombre de jours théoriquement travaillés dans l’année et le plafond de forfait.

Par exemple, en 2026, une année civile de 365 jours comprend 52 semaines (donc 104 jours de repos hebdomadaire), un certain nombre de jours fériés chômés qui tombent sur des jours habituellement travaillés (par exemple 8 ou 9 selon le calendrier) et 25 jours ouvrés de congés payés. Si l’on soustrait ces éléments du total, on obtient un nombre de jours « travaillables ». En le comparant au plafond de 218 jours, on dégage automatiquement un certain nombre de jours de RTT (souvent entre 8 et 12 selon les années).

Dans ce système, la notion de jours ouvrés est intégrée de manière implicite : les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrés, les week-ends en jours de repos hebdomadaire et les jours de RTT en jours de repos complémentaires. Ce qui importe, pour le salarié en forfait jours, n’est pas tant la distinction ouvré/ouvrable que le nombre total de jours de repos (congés + RTT + week-ends + fériés) lui permettant de respecter les objectifs de santé au travail. Les accords prévoient par ailleurs souvent un entretien annuel spécifique pour vérifier la charge de travail et l’utilisation des jours de repos.

### Gestion des RTT lors d’un arrêt maladie ou congé maternité

Qu’advient-il de vos RTT si vous êtes en arrêt maladie ou en congé maternité ? La réponse dépend, une fois encore, du mode d’acquisition (au réel ou forfaitaire) et des stipulations de l’accord collectif. Dans une logique d’acquisition au réel, les RTT sont calculés en fonction des heures réellement travaillées : si vous êtes absent une partie de l’année, le nombre de jours de RTT acquis peut être réduit au prorata, sauf si l’accord assimile certaines périodes d’absence à du temps de travail effectif.

Dans une logique forfaitaire (par exemple 10 jours de RTT octroyés pour l’année), les absences n’ont généralement pas d’incidence sur le nombre de jours de RTT, sauf clause contraire. En revanche, un principe jurisprudentiel important s’applique : un salarié malade pendant un jour de RTT ne peut pas exiger de récupérer ce jour ultérieurement. Un RTT tombant pendant un arrêt maladie est considéré comme pris, contrairement à certains cas de congés payés où des règles spécifiques de report s’appliquent dans le cadre du droit européen.

Pendant un congé maternité ou d’adoption, les droits à congés payés continuent à s’acquérir, mais ce n’est pas automatiquement le cas pour les RTT : tout dépend là encore de l’accord. Certaines entreprises font le choix de maintenir l’acquisition des RTT pendant ces périodes, par souci d’équité et d’attractivité, d’autres non. Pour éviter les mauvaises surprises, il est donc conseillé de vérifier ces points en amont avec le service RH, surtout si un long congé est envisagé.

### Décompte spécifique pour les salariés à temps partiel selon le prorata

En principe, les RTT sont conçus pour compenser un temps de travail supérieur à 35 heures hebdomadaires. Les salariés à temps partiel, qui travaillent en deçà de ce seuil, n’ont donc pas vocation à bénéficier automatiquement de RTT. Toutefois, un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir l’attribution de jours de RTT au prorata du temps de travail, notamment lorsque les horaires sont organisés sur une base hebdomadaire supérieure à la simple réduction proportionnelle.

Par exemple, un salarié à 80 % qui travaille 4 jours complets par semaine peut, dans certaines organisations, bénéficier d’un nombre de RTT proratisé par rapport aux temps pleins, surtout si l’horaire collectif est supérieur à 35 heures. Dans ce cas, la question du décompte en jours ouvrés ou ouvrables se pose avec encore plus d’acuité : un jour de RTT posé sur un jour non travaillé habituellement (par exemple le mercredi non travaillé du temps partiel) ne doit pas être décompté, quelle que soit la méthode retenue.

En pratique, les SIRH gèrent ces situations au moyen de quotités de travail (% de temps plein) et de calendriers personnalisés indiquant quels jours de la semaine sont travaillés. Les droits à RTT sont alors calculés « au prorata temporis » et les jours non travaillés structurels (jours de temps partiel) sont exclus du décompte. Pour les salariés concernés, il est essentiel de bien distinguer, dans leur planning, ce qui relève du temps partiel (jours non travaillés « structurels ») et ce qui relève des RTT (jours de repos complémentaires liés à la réduction du temps de travail).