# Peut-on poser des congés pendant un préavis de démissionLa question de la prise de congés payés durant un préavis de démission suscite régulièrement des interrogations tant du côté des salariés que des employeurs. Cette problématique s’inscrit dans un contexte juridique complexe où se croisent le droit aux congés payés, la liberté contractuelle et les impératifs opérationnels de l’entreprise. En France, le Code du travail encadre précisément ces situations, mais les conventions collectives et la jurisprudence viennent affiner les règles applicables. Comprendre ces mécanismes permet d’éviter les litiges et de faciliter une séparation professionnelle harmonieuse. Chaque année, des milliers de salariés se retrouvent confrontés à cette question lors de leur départ, avec des enjeux financiers et organisationnels significatifs.## Le cadre juridique des congés pendant le préavis selon le Code du travail
Le cadre légal français régissant la prise de congés payés durant un préavis de démission repose sur plusieurs textes fondamentaux et une jurisprudence abondante. La relation entre ces deux périodes – le préavis et les congés – nécessite une compréhension fine des mécanismes juridiques en jeu. Le législateur a établi des principes clairs, mais leur application pratique soulève parfois des difficultés d’interprétation.
### Article L1237-1 et la liberté de poser des congés payés durant le préavis
L’article L1237-1 du Code du travail constitue le socle juridique de la démission en France. Ce texte précise que le salarié peut démissionner librement, sous réserve de respecter un délai de préavis dont la durée est généralement fixée par la convention collective applicable. Toutefois, cet article n’aborde pas explicitement la question des congés payés pendant le préavis, laissant cette question aux dispositions générales sur les congés et à l’interprétation jurisprudentielle.
La liberté de démissionner implique également une certaine autonomie dans la gestion de cette période transitoire. Néanmoins, cette liberté n’est pas absolue et doit se concilier avec les droits de l’employeur à maintenir l’activité de l’entreprise. Le principe fondamental est que le préavis constitue une période de travail effectif, durant laquelle le salarié reste tenu par ses obligations contractuelles habituelles. La prise de congés payés pendant cette période nécessite donc un accord entre les parties.
En pratique, la législation reconnaît que les congés payés sont un droit fondamental du salarié, acquis au titre du travail effectué. Ce droit ne disparaît pas lors de la notification de la démission. Cependant, l’exercice de ce droit pendant le préavis est soumis à des conditions spécifiques qui varient selon le moment où les congés ont été planifiés et selon les circonstances de la rupture du contrat.
### Jurisprudence de la Cour de cassation sur la prise de CP en période de préavis
La Cour de cassation a développé une jurisprudence cohérente et stable sur cette question depuis plusieurs décennies. Les arrêts de référence établissent une distinction fondamentale selon que les congés ont été posés avant ou après la notification de la démission. Cette distinction est capitale pour déterminer les conséquences sur la durée du préavis et les obligations respectives des parties.
Dans un arrêt du 14 octobre 2020 (Cass. soc., n°19-20399), la Chambre sociale a rappelé que lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, celui-ci continue d’acquérir des droits à congés payés pendant cette période. Cette décision illustre le principe selon lequel la période de
préavis produit encore certains effets du contrat de travail, même si le salarié n’est plus physiquement présent dans l’entreprise. Autrement dit, la dispense de préavis décidée par l’employeur ne doit pas priver le salarié de ses droits à congés payés, qui continuent de s’acquérir comme si le préavis avait été travaillé.
D’autres décisions ont précisé l’impact des congés sur la durée du préavis. La haute juridiction rappelle régulièrement que lorsque les congés payés ont été fixés avant la notification de la démission, le préavis est suspendu pendant cette période, sauf accord exprès d’imputation des congés sur le préavis. À l’inverse, lorsque les congés sont posés après la notification de la rupture, ils n’emportent en principe pas suspension du préavis, sauf accord contraire. Cette ligne jurisprudentielle rejoint la logique du Code du travail : protéger le droit au repos sans désorganiser l’entreprise.
La Cour de cassation se montre également vigilante sur les cas où l’employeur cherche à imposer unilatéralement des congés pendant le préavis pour réduire son obligation d’indemnité compensatrice. Dans plusieurs arrêts, elle rappelle que la fixation des dates de congés suppose une concertation préalable et le respect d’un délai de prévenance, même en période de préavis. En cas de non-respect de ces règles, le salarié peut demander un rappel d’indemnité de préavis ou des dommages-intérêts pour le préjudice subi.
Distinction entre congés payés acquis et droits à CP en cours d’acquisition
Pour bien comprendre vos droits pendant un préavis de démission, il est essentiel de distinguer les congés payés déjà acquis et les droits en cours d’acquisition. Les congés acquis correspondent aux jours déjà ouverts au titre de la période de référence (souvent du 1er juin au 31 mai), et qui figurent comme un solde disponible sur votre compteur. Ces jours constituent une créance certaine au bénéfice du salarié : ils peuvent être pris, avec l’accord de l’employeur, ou donner lieu à une indemnité compensatrice en fin de contrat.
Les droits en cours d’acquisition sont, eux, les jours que vous êtes en train de cumuler pendant le préavis lui-même. Tant que le contrat de travail n’est pas rompu, vous continuez en principe à acquérir des congés payés, même si vous êtes dispensé de préavis par l’employeur ou en suspension de travail pour certaines raisons (par exemple, un accident du travail ou une maladie professionnelle dans les limites fixées par la loi). Cette mécanique peut surprendre, mais elle reflète la logique du droit du travail : le préavis, qu’il soit travaillé ou indemnisé, reste une période prise en compte dans le calcul des droits.
Concrètement, cela signifie que vous pouvez avoir deux types de droits au moment de votre départ : d’une part, les jours acquis non pris avant ou pendant le préavis ; d’autre part, les jours générés par la durée du préavis, y compris s’il est payé sans être exécuté. Tous ces jours non consommés devront être indemnisés en fin de contrat. Pour l’employeur, l’enjeu est donc de suivre finement ces compteurs afin d’éviter les erreurs sur le solde de tout compte.
Conventions collectives sectorielles et clauses dérogatoires sur les congés en préavis
Au-delà du Code du travail, de nombreuses conventions collectives prévoient des règles spécifiques sur la prise de congés payés pendant le préavis de démission. Ces dispositions peuvent être plus favorables au salarié, par exemple en autorisant plus largement l’imputation des congés sur le préavis, ou en encadrant plus strictement la possibilité pour l’employeur de refuser une demande de congés. Dans certains secteurs (banque, assurances, BTP, hôtellerie-restauration), des délais de prévenance particuliers ou des priorités d’ordre de départ peuvent aussi être prévus.
Les clauses dérogatoires doivent cependant respecter un principe intangible : elles ne peuvent pas réduire les droits légaux du salarié en matière de congés payés. Une convention collective ne peut donc pas supprimer l’indemnité compensatrice de congés payés, ni interdire purement et simplement la prise de congés pendant le préavis. Elle peut en revanche organiser les modalités pratiques (calendrier, plafonds de jours, conditions d’accord) et préciser l’articulation entre congés et préavis pour éviter les conflits.
Avant de demander des congés en période de préavis, il est donc vivement conseillé de consulter votre convention collective, souvent accessible sur l’intranet de l’entreprise ou sur le bulletin de paie. Vous y trouverez des informations précieuses sur les pratiques admises dans votre branche, ce qui vous permettra de préparer une demande réaliste et juridiquement fondée. Côté employeur, une bonne maîtrise de ces textes évite les décisions hâtives susceptibles d’être contestées devant le conseil de prud’hommes.
Procédure de demande de congés payés pendant la période de préavis
Délai de prévenance légal et accord préalable de l’employeur
Poser des congés pendant un préavis de démission ne s’improvise pas : une procédure doit être respectée, tant par le salarié que par l’employeur. Le Code du travail impose un délai de prévenance minimum pour la fixation des congés annuels (au moins un mois avant la date de départ), mais les accords collectifs peuvent prévoir des délais différents. Même si vous êtes en fin de relation de travail, ces règles demeurent applicables, sauf accord spécifique entre les parties pour y déroger.
En pratique, la première étape consiste à adresser une demande formelle de congés à votre employeur, en indiquant clairement les dates souhaitées et le nombre de jours concernés. Cette demande peut intervenir avant ou après la notification de la démission, mais dans tous les cas, elle nécessite un accord préalable pour être valable. Sans cet accord, vous ne pouvez pas vous absenter en considérant automatiquement que vos congés seront imputés sur le préavis.
Vous vous demandez s’il existe un droit automatique à congés pendant le préavis ? La réponse est non : hormis les congés déjà validés avant la rupture, vous ne disposez pas d’un droit unilatéral à imposer vos dates à l’employeur. Celui-ci doit toutefois examiner votre demande de bonne foi, en tenant compte à la fois des impératifs de service et de votre souhait légitime de solder vos droits aux congés payés avant le départ.
Formulaire de demande de congés et formalisme administratif obligatoire
Sur le plan pratique, la plupart des entreprises ont mis en place un formulaire de demande de congés ou un portail RH dédié. Même en période de préavis, il est important de respecter ces procédures internes : elles sécurisent votre demande et permettent de conserver une trace écrite de l’accord (ou du refus) de l’employeur. En cas de litige ultérieur, ce formalisme constitue une preuve précieuse devant le juge.
Lorsque la demande est faite par mail ou via un outil numérique, veillez à mentionner explicitement que vous êtes en préavis de démission, et précisez si vous souhaitez que les congés prolongent le préavis ou qu’ils soient imputés sur celui-ci. Cette précision facilite la compréhension de votre objectif et ouvre la voie à une négociation claire. L’employeur, de son côté, a tout intérêt à répondre par écrit, en indiquant la décision retenue et, le cas échéant, la nouvelle date de fin de préavis.
Un bon réflexe consiste à conserver des copies de toutes les demandes et validations de congés intervenues autour de la période de rupture (captures d’écran, mails, accusés de réception). Comme pour un contrat ou un devis, plus la documentation est complète, moins le risque de contestation ultérieure est élevé. Vous limitez ainsi les malentendus sur la date exacte de rupture du contrat et sur le montant des indemnités qui vous sont dues.
Refus patronal légitime et motifs de service impérieux
L’employeur peut légitimement refuser une demande de congés payés pendant le préavis, notamment lorsque l’absence du salarié mettrait en péril le bon fonctionnement du service. On parle alors de « motifs de service impérieux » : surcharge d’activité, période de clôture comptable, lancement d’un projet stratégique, sous-effectif temporaire, etc. Dans ces situations, la jurisprudence admet que la continuité de l’activité prime sur le souhait du salarié de solder ses congés en nature.
Cela ne signifie pas pour autant que l’employeur a carte blanche pour s’opposer à toute demande. Un refus systématique et non motivé pourrait être analysé comme un usage abusif de son pouvoir de direction, surtout si le salarié ne dispose plus d’aucune autre période possible pour exercer son droit au repos. En pratique, un équilibre doit être recherché : il est par exemple courant de n’accorder qu’une partie des jours demandés ou de déplacer légèrement les dates proposées.
Pour éviter la crispation, l’employeur a tout intérêt à expliquer ses raisons de manière transparente et à proposer des alternatives, comme une indemnisation des jours non pris ou un aménagement du planning. De votre côté, en tant que salarié, adopter une approche ouverte au dialogue et anticiper vos demandes plusieurs semaines à l’avance renforcera vos chances d’obtenir un accord sur au moins une partie de vos congés.
Recours du salarié en cas de refus abusif de congés
Que faire si vous estimez que le refus de vos congés pendant le préavis est abusif ? La première étape passe par un échange interne : solliciter un entretien avec votre manager ou le service RH, rappeler les textes applicables (convention collective, accord d’entreprise) et exposer calmement vos arguments. Il arrive souvent que le conflit se résolve à ce stade, par un compromis sur les dates ou par la garantie d’une indemnité compensatrice intégrale.
Si le désaccord persiste et que vous pensez que l’employeur entrave de manière injustifiée votre droit aux congés payés, vous pouvez saisir les représentants du personnel, un délégué syndical ou un conseiller du salarié pour obtenir un avis extérieur. Ces interlocuteurs connaissent bien les pratiques de l’entreprise et peuvent vous aider à évaluer la solidité juridique de votre position. Ils peuvent également jouer un rôle de médiation pour trouver une solution équilibrée.
En dernier recours, il est possible de porter l’affaire devant le conseil de prud’hommes. Vous pourrez alors demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi (perte de repos, organisation familiale perturbée, etc.), voire une régularisation du calcul de vos indemnités de fin de contrat. Cependant, engager un contentieux a un coût en temps et en énergie ; il est donc préférable de l’envisager seulement lorsque l’enjeu financier ou de principe est réellement significatif.
Impact des congés payés sur la durée effective du préavis de démission
Calcul de la prolongation du préavis selon la durée des CP pris
L’une des questions les plus fréquentes est la suivante : les congés payés décalent-ils la fin du préavis de démission ? La réponse dépend essentiellement du moment où les congés ont été validés. Lorsque les dates ont été fixées et acceptées avant la notification de la démission, les jours de congés pris durant la période de préavis prolongent celui-ci. Autrement dit, le préavis est suspendu pendant la durée des congés, puis reprend à l’issue de cette période.
Imaginons un préavis d’un mois qui doit courir du 1er au 30 avril, et des congés payés déjà validés du 10 au 14 avril. Dans ce cas, le préavis sera suspendu pendant ces 5 jours ouvrables, et la date de fin effective du contrat sera reportée au 5 mai. L’idée est simple : le préavis doit correspondre à une durée effective de travail (sauf dispense expresse), et les congés posés avant la rupture « sortent » cette période du décompte.
Lorsque les congés sont demandés après la notification du préavis et acceptés par l’employeur, la règle est inverse : sauf accord spécifique, ils n’allongent pas la durée du préavis. Le contrat prend fin à la date initialement prévue, même si le salarié a été absent une partie du temps au titre de ses congés. On peut comparer cela à un train qui continue sa route, que vous soyez à bord ou en pause : la date d’arrivée ne bouge pas, sauf si le conducteur et vous décidez ensemble de modifier l’horaire.
Suspension du préavis versus imputation des congés sur la période
Juridiquement, deux mécanismes coexistent : la suspension du préavis et l’imputation des congés sur le préavis. La suspension signifie que le compteur du préavis s’arrête pendant la durée des congés, puis repart ensuite. Elle intervient en principe lorsque les congés ont été fixés avant la rupture ou lorsqu’un texte (loi, convention collective) en dispose ainsi. Dans ce cas, la période de congés ne compte pas comme du préavis effectué.
L’imputation, au contraire, consiste à considérer que les jours de congés coïncidant avec le préavis « consomment » en même temps des jours de congés payés et des jours de préavis. Le salarié est en congé, mais le temps continue de s’écouler vers la fin du contrat. Ce mécanisme suppose généralement un accord exprès entre les parties, car il est moins protecteur pour le salarié sur le plan de la durée du préavis, mais peut lui permettre de quitter l’entreprise plus tôt tout en utilisant ses droits à congés.
Dans la pratique, beaucoup d’entreprises choisissent cette imputation d’un commun accord, notamment lorsque le salarié a déjà trouvé un nouvel emploi et souhaite réduire au maximum sa présence effective. Pour éviter toute contestation, il est fortement recommandé de formaliser cet accord par écrit, en mentionnant clairement que les congés payés ne suspendent pas le préavis et que la date de rupture reste inchangée.
Clause contractuelle de non-prolongation et validité juridique
Certains contrats de travail ou accords d’entreprise prévoient des clauses de non-prolongation du préavis en cas de prise de congés payés. L’objectif est de sécuriser la date de sortie du salarié, en évitant les décalages liés à la suspension du préavis. Ces clauses peuvent, dans certaines limites, être considérées comme valables dès lors qu’elles ne portent pas atteinte au droit fondamental à congés payés ni à l’indemnité compensatrice correspondante.
La validité de ces stipulations est toutefois examinée avec soin par les juges. Une clause qui viserait à empêcher tout report du préavis, y compris pour des congés déjà fixés avant la rupture, pourrait être regardée comme défavorable et donc écartée au profit des règles légales. De même, une disposition qui aurait pour effet de priver le salarié d’une partie de son indemnité de congés payés serait manifestement illicite.
Si votre contrat contient une telle clause, prenez le temps de la relire attentivement et, en cas de doute, n’hésitez pas à demander conseil à un professionnel du droit du travail. Pour l’employeur, l’enjeu est de rédiger des clauses équilibrées, qui apportent de la prévisibilité sans contrevenir à l’ordre public social. Comme pour un équilibre comptable, un excès de rigidité d’un côté finit souvent par créer un déséquilibre et donc un risque contentieux.
Modalités de traitement des congés payés non pris en fin de préavis
Lorsque le préavis de démission arrive à son terme, il est fréquent qu’il subsiste des congés payés non pris. Dans ce cas, le Code du travail est clair : tous les jours de congés acquis et non utilisés doivent donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité figure sur le solde de tout compte et se calcule selon les méthodes légales (règle du dixième ou maintien de salaire, en retenant le montant le plus favorable au salarié).
Concrètement, l’employeur doit recenser l’ensemble des droits ouverts à la date de fin de contrat : congés de la période de référence précédente non consommés, congés en cours d’acquisition, jours acquis pendant le préavis (y compris en cas de dispense indemnisée). Tous ces jours sont valorisés sur la base de la rémunération brute habituelle, primes incluses lorsqu’elles ont un caractère régulier. Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, comme un salaire classique.
Pour le salarié, vérifier le montant de l’indemnité de congés payés est un réflexe essentiel au moment de signer le reçu pour solde de tout compte. En cas d’oubli de certains jours ou de sous-évaluation, il est possible de contester le calcul dans les délais légaux, même après avoir signé le document. Pour l’employeur, un calcul rigoureux et transparent évite les litiges ultérieurs et participe à une séparation sereine, ce qui est précieux pour l’image de l’entreprise comme pour le climat social.
Cas particuliers et situations spécifiques de prise de congés en préavis
Certaines situations particulières viennent complexifier le schéma classique de prise de congés payés pendant un préavis de démission. C’est le cas, par exemple, lorsque la démission intervient pendant des congés déjà en cours. Dans ce scénario, le préavis ne commence à courir qu’au retour effectif du salarié dans l’entreprise : les jours de congés qui précèdent restent de simples congés payés et ne peuvent pas être assimilés au début du préavis.
Autre cas spécifique : la fermeture annuelle de l’entreprise pour congés. Si cette fermeture intervient pendant un préavis de démission, elle n’a en principe pas pour effet de suspendre le préavis. Le salarié perçoit alors à la fois une indemnité compensatrice de préavis pour la période qu’il n’a pas pu exécuter du fait de la fermeture et une indemnité de congés payés correspondant à la durée de fermeture. C’est un peu comme si deux compteurs tournaient en parallèle : celui du préavis et celui des congés annuels imposés.
On peut également citer le cas des préavis combinés à d’autres absences protégées, comme le congé maternité ou d’adoption. Lorsque la salariée démissionne pour s’occuper de son enfant à l’issue de son congé maternité, la loi lui permet de partir sans préavis sous certaines conditions. Les congés payés résiduels seront alors intégralement indemnisés, sans qu’il soit nécessaire de chercher à les poser en nature pendant une période de préavis qui n’existe plus. Chaque situation appelle donc une analyse au cas par cas, en tenant compte des textes spécifiques applicables.
Contentieux prud’homal et sanctions liées aux congés durant le préavis
La gestion des congés payés pendant un préavis de démission peut donner lieu à des contentieux prud’homaux, notamment lorsque les parties ne s’accordent pas sur la date réelle de fin de contrat ou sur le montant des indemnités dues. Les litiges les plus fréquents portent sur la suspension ou non du préavis pendant les congés, l’existence (ou non) d’un accord d’imputation, et le refus jugé abusif d’accorder des congés en fin de relation de travail. Les juges vont alors examiner de près les échanges écrits, les usages dans l’entreprise et les dispositions de la convention collective.
Lorsque l’employeur impose unilatéralement des congés pendant le préavis pour réduire son obligation d’indemnité de congés payés ou d’indemnité de préavis, il s’expose à des sanctions. Le conseil de prud’hommes peut le condamner à verser au salarié les sommes qui auraient dû être payées, ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice subi (perte de revenus, désorganisation personnelle). À l’inverse, un salarié qui s’absente sans accord en prétendant être en congés payés pendant le préavis peut être sanctionné disciplinairement, voire voir son comportement requalifié en abandon de poste.
De manière générale, les juges prud’homaux apprécient défavorablement les comportements de mauvaise foi, qu’ils viennent de l’employeur ou du salarié. Le message est clair : plus les règles sont anticipées et formalisées, moins le risque de litige est important. En traitant la question des congés payés en préavis avec sérieux et transparence, vous réduisez considérablement la probabilité de vous retrouver devant le tribunal, et vous facilitez une séparation professionnelle respectueuse des droits de chacun.