# Prime d’ancienneté et arrêt maladie longue durée, que dit la loi
La prime d’ancienneté constitue un élément de rémunération essentiel pour récompenser la fidélité des salariés au sein d’une entreprise. Lorsqu’un collaborateur se trouve en arrêt maladie de longue durée, une question cruciale se pose : cette prime continue-t-elle d’être versée et dans quelles conditions ? Cette problématique touche des milliers de salariés chaque année, confrontés à des absences prolongées pour raisons de santé. Les enjeux financiers sont considérables, tant pour le salarié qui voit ses revenus diminuer, que pour l’employeur qui doit naviguer entre obligations légales et contraintes économiques. La réponse à cette question dépend d’un cadre juridique complexe, mêlant dispositions légales, jurisprudence et accords collectifs, qu’il convient d’analyser en profondeur pour sécuriser les pratiques de paie et préserver les droits de chacun.
Le cadre juridique de la prime d’ancienneté pendant l’arrêt maladie selon le code du travail
Le Code du travail ne prévoit pas de manière explicite l’obligation de verser une prime d’ancienneté. Cette rémunération complémentaire trouve généralement son origine dans les conventions collectives, les accords d’entreprise, le contrat de travail ou un usage établi. Toutefois, lorsqu’elle existe, son traitement durant une période d’absence pour maladie répond à des règles précises que vous devez maîtriser pour garantir une gestion conforme de vos bulletins de paie.
Les dispositions de l’article L1226-1 du code du travail sur le maintien de salaire
L’article L1226-1 du Code du travail constitue le socle des garanties légales pour les salariés en arrêt maladie. Ce texte impose à l’employeur de verser, sous certaines conditions, une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la Sécurité sociale. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise au premier jour de son absence. Cette indemnisation garantit 90% de la rémunération brute pendant une première période, puis 66,6% durant les jours suivants. La durée de ces périodes s’allonge avec l’ancienneté, atteignant jusqu’à 90 jours pour chaque palier lorsque le salarié totalise 30 ans de présence. Un délai de carence de sept jours s’applique, sauf pour les absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La question centrale réside dans la définition de ce qui constitue la « rémunération » à maintenir. Selon les articles D1226-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, cette rémunération s’entend déduction faite des indemnités journalières versées par l’organisme de Sécurité sociale. Mais qu’en est-il des éléments accessoires comme la prime d’ancienneté ? La réponse nécessite une analyse approfondie des textes applicables et de la jurisprudence.
La distinction entre absence pour maladie professionnelle et maladie non-professionnelle
Le législateur opère une distinction fondamentale entre les absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et celles résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée. Cette différenciation impacte directement le traitement de la prime d’ancienneté. Pour les absences d’origine professionnelle, l’article L3141-5 du Code du travail assimile explicitement ces périodes
comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de certains droits, notamment les congés payés. En pratique, ces périodes sont souvent mieux protégées, car de nombreuses conventions collectives prévoient un maintien intégral de la rémunération, y compris des primes d’ancienneté, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. À l’inverse, pour les arrêts maladie non-professionnels, le maintien de salaire légal reste limité et dépend étroitement de l’ancienneté du salarié et des dispositions conventionnelles plus favorables. Vous devez donc systématiquement vérifier si votre convention collective distingue le traitement de la prime d’ancienneté selon l’origine de l’arrêt, certaines prévoyant par exemple un maintien intégral en cas de maladie professionnelle et une proratisation en cas de maladie ordinaire.
Cette distinction a également des conséquences sur la durée d’indemnisation : en cas d’ALD reconnue ou de pathologie liée au travail, les IJSS peuvent être versées pendant 3 ans, tandis qu’en maladie simple la durée est plafonnée à 360 jours sur une période de 3 ans. Or, la prime d’ancienneté étant souvent liée au « salaire réel » ou à la « rémunération brute habituelle », la baisse du salaire en cas de longue maladie non-professionnelle peut entraîner une suspension partielle ou totale de la prime lorsque le texte le prévoit expressément. En résumé, la nature de la maladie (professionnelle ou non) constitue un paramètre déterminant pour le maintien de la prime d’ancienneté pendant l’arrêt.
Les conventions collectives et accords de branche qui renforcent les droits légaux
Au-delà du socle légal posé par le Code du travail, les conventions collectives et accords de branche jouent un rôle central dans le maintien de la prime d’ancienneté en cas d’arrêt maladie longue durée. Beaucoup de textes conventionnels prévoient un maintien de salaire plus généreux que le minimum légal, parfois sans délai de carence, et incluent la prime d’ancienneté dans la rémunération brute de référence. C’est le cas, par exemple, de conventions qui stipulent que le salarié perçoit « la rémunération qu’il aurait reçue s’il avait travaillé », formulation qui emporte en principe le maintien de toutes les primes non conditionnées à la présence effective.
D’autres conventions, en revanche, prévoient explicitement que certaines primes, dont la prime d’ancienneté, sont calculées au prorata du temps de présence ou du salaire versé. Dans ce cas, l’employeur peut réduire le montant de la prime lorsque l’absence n’est pas rémunérée ou l’est partiellement. Vous devez donc impérativement vous référer au texte conventionnel applicable (branche, entreprise, voire accord de groupe) pour déterminer si la prime d’ancienneté est : intégralement maintenue, proratisée en fonction du temps d’absence, ou suspendue lorsque le salarié ne perçoit plus de salaire de l’employeur.
La jurisprudence de la cour de cassation sur le maintien des avantages salariaux
La Cour de cassation a, à plusieurs reprises, rappelé que la prime d’ancienneté a pour objet de récompenser la fidélité du salarié à l’entreprise, et non sa présence effective ou sa performance. Dans plusieurs arrêts de principe (Cass. soc., 17 mars 1982 ; Cass. soc., 10 avril 1986), elle a jugé que, sauf stipulation contraire, la prime d’ancienneté reste due intégralement pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment en cas de maladie, dès lors que la convention ou le contrat de travail ne la subordonne pas à un travail effectif. Autrement dit, en l’absence de clause claire liant la prime à la présence ou au salaire, le juge tend à protéger le salarié en faveur du maintien.
La jurisprudence récente est toutefois venue nuancer cette approche lorsque les textes conventionnels sont rédigés différemment. Dans un arrêt du 2 avril 2025, la Cour de cassation a ainsi validé la suspension de la prime d’ancienneté pour un salarié en arrêt maladie pendant deux ans, au motif que la convention collective liait expressément la prime au « salaire réel ». Ne percevant plus aucune rémunération de l’employeur durant son absence, le salarié ne pouvait exiger le versement de la prime sur cette période. Cet arrêt illustre l’importance de la rédaction précise des clauses conventionnelles : une mention explicite du lien entre prime et rémunération effective peut légitimer sa suspension en cas d’absence non rémunérée.
Le calcul de la prime d’ancienneté durant la suspension du contrat de travail pour maladie
La méthode de proratisation selon la durée d’absence et le maintien de salaire
Comment calcule-t-on concrètement la prime d’ancienneté lorsque le salarié est en arrêt maladie longue durée ? Tout dépend du principe posé par le texte applicable. Lorsque la prime est maintenue intégralement, le calcul est simple : elle est versée sur la même base que si le salarié avait travaillé tout le mois, sans proratisation liée à l’absence. C’est typiquement le cas lorsque la convention collective précise que la prime d’ancienneté n’est pas affectée par les absences rémunérées, ou lorsqu’elle ne dépend que du nombre d’années de présence.
En revanche, si la convention ou l’accord prévoit un calcul au prorata du temps de présence ou du salaire brut versé, vous devez ajuster la prime proportionnellement à l’absence. Dans ce cas, deux grandes méthodes se rencontrent en pratique :
- La proratisation en fonction du temps de présence : prime mensuelle × (jours ou heures de présence / jours ou heures théoriques du mois) ;
- La proratisation en fonction du salaire maintenu : prime théorique × (rémunération brute versée / rémunération brute habituelle).
La seconde méthode est notamment utilisée dans les chantiers de fiabilisation de la réduction générale de cotisations (ex-réduction Fillon), car elle permet de reconstituer une base « mois complet » et un salaire effectivement soumis à cotisations. Plus l’absence est longue et moins le salaire est maintenu, plus le montant de la prime d’ancienneté sera réduit en conséquence lorsque le texte le prévoit.
L’application du principe de maintien intégral des primes selon l’arrêt pontois de 1998
La logique du maintien intégral des primes en cas de suspension du contrat de travail a été renforcée par la jurisprudence dite « Pontois » (1998), souvent invoquée en matière de maintien des éléments de rémunération. Même si cet arrêt ne vise pas exclusivement la prime d’ancienneté, il consacre un principe : lorsqu’une convention collective prévoit le maintien du « salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler », ce maintien inclut, sauf exclusion explicite, l’ensemble des avantages salariaux habituels. Par analogie, la prime d’ancienneté, qui fait partie de la rémunération contractuelle, doit donc être maintenue dans son intégralité pendant les périodes concernées.
Ce principe joue un rôle de garde-fou pour les salariés en arrêt maladie longue durée. Il évite qu’un employeur ne tente d’exclure unilatéralement certaines primes au prétexte qu’elles ne seraient pas liées au travail effectif. Tant que le texte conventionnel ne prévoit pas expressément une réduction ou une suspension en cas d’absence, le maintien de la prime d’ancienneté s’impose. En pratique, cela signifie que si votre convention collective utilise une formulation large de type « maintien de la rémunération habituelle », vous devez inclure la prime d’ancienneté dans l’assiette du maintien, mais aussi dans les calculs de congés payés, d’indemnités de rupture ou d’indemnités de prévoyance.
Les modalités de calcul lors d’indemnisation par la sécurité sociale et subrogation
Lors d’un arrêt maladie longue durée, l’indemnisation combine souvent IJSS, complément employeur et, éventuellement, prestations de prévoyance. La prime d’ancienneté s’insère dans ce schéma en tant qu’élément du salaire brut de référence. Lorsque l’employeur pratique la subrogation, il perçoit directement les indemnités journalières de Sécurité sociale et verse au salarié un montant net global lui garantissant le niveau de maintien prévu. Dans ce cas, la prime d’ancienneté peut être :
– intégrée dans la base de calcul du maintien (par exemple 90 % du salaire brut incluant la prime) ;– recalculée proportionnellement au salaire brute réellement versé lorsque le texte impose une proratisation.
Concrètement, si le salarié a droit à 90 % de sa rémunération habituelle, vous devez d’abord reconstituer le salaire de référence (salaire de base + prime d’ancienneté mensuelle), puis appliquer le pourcentage de maintien en tenant compte des IJSS brutes. La prime d’ancienneté ne se calcule donc pas « à part » : elle fait partie intégrante de la rémunération à garantir. Dans les outils de paie et les simulateurs de réduction de charges, il est essentiel de distinguer le « salaire du mois avec absence » et le « salaire mois complet » incluant la prime d’ancienneté reconstituée, afin de respecter les règles déclaratives (notamment en DSN).
Le traitement des primes dans les garanties du régime de prévoyance complémentaire
Les régimes de prévoyance complémentaire prévoient souvent des indemnités journalières supplémentaires pour les arrêts longs, venant compléter les IJSS et le complément employeur. Le traitement de la prime d’ancienneté dépend alors des définitions retenues dans le contrat d’assurance. Beaucoup d’assureurs définissent la base de calcul des prestations comme le « salaire brut annuel » ou le « salaire de référence » incluant les primes permanentes et contractuelles, parmi lesquelles figure généralement la prime d’ancienneté. Dans ce cas, la prime entre dans l’assiette de calcul de la rente ou des IJ de prévoyance, même si elle n’est plus versée mensuellement sur le bulletin de paie.
Certains contrats, en revanche, excluent explicitement certaines primes de l’assiette de calcul (primes exceptionnelles, variables aléatoires, primes d’assiduité, etc.). Si la prime d’ancienneté est qualifiée de prime fixe et récurrente, elle est en principe incluse, mais il convient de vérifier les dispositions contractuelles. Pour sécuriser votre pratique, assurez-vous que la définition du « salaire de référence » dans le régime de prévoyance est cohérente avec celle de la convention collective et du contrat de travail. En cas de doute, une clarification auprès de l’assureur ou de votre conseil social est préférable, car une mauvaise prise en compte de la prime d’ancienneté peut générer des litiges lors d’un contrôle ou d’un contentieux prud’homal.
La période de référence et l’acquisition de l’ancienneté en arrêt maladie longue durée
L’assimilation des périodes d’absence à du temps de travail effectif selon l’article L3141-5
La question de l’ancienneté ne se limite pas au versement mensuel de la prime : elle influence aussi le droit même à cette prime et le passage de paliers (3 ans, 6 ans, 10 ans, etc.). L’article L3141-5 du Code du travail assimile à du temps de travail effectif, pour l’acquisition des congés payés, certaines périodes de suspension du contrat, notamment les arrêts pour accident du travail, maladie professionnelle et, depuis les réformes récentes, les arrêts maladie non-professionnels. Concrètement, ces périodes doivent désormais être prises en compte dans le calcul des droits à congés.
Par analogie, de nombreux textes conventionnels considèrent que les périodes de maladie, même longues, n’interrompent pas le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise. L’ancienneté se décompte alors à partir de la date d’embauche, indépendamment des suspensions du contrat. Ainsi, un salarié en arrêt maladie longue durée continue généralement d’acquérir de l’ancienneté, ce qui peut lui permettre de franchir un seuil ouvrant droit à un taux de prime supérieur, même sans reprise effective du travail. Là encore, il faut vérifier la rédaction de la convention collective : si elle précise que l’ancienneté est calculée « sans tenir compte des périodes de suspension non rémunérées », la situation sera différente.
Le décompte des années de présence pour les seuils de 3, 5, 10 et 15 ans d’ancienneté
La plupart des barèmes de prime d’ancienneté reposent sur des seuils de présence continue au sein de l’entreprise : 3 ans, 5 ans, 10 ans, 15 ans, voire davantage. La question est simple en apparence : un salarié en longue maladie peut-il atteindre un nouveau palier d’ancienneté pendant son arrêt ? Dans la grande majorité des cas, la réponse est oui. Sauf stipulation contraire, l’ancienneté correspond à la durée du lien contractuel avec l’employeur, que le contrat soit exécuté ou suspendu. Un arrêt maladie, même de plusieurs mois ou années, ne rompt pas ce lien contractuel.
En pratique, un salarié ayant 2 ans et 8 mois d’ancienneté au moment de son arrêt maladie pourra donc atteindre le seuil des 3 ans pendant son arrêt, et bénéficier du nouveau taux de prime d’ancienneté à compter du mois suivant. Il en va de même pour les seuils supérieurs. Pour sécuriser vos calculs, pensez à suivre l’ancienneté théorique dans votre logiciel de paie, indépendamment de la présence effective. Attention toutefois : si la prime d’ancienneté est temporairement suspendue faute de salaire versé (par exemple après épuisement du complément employeur), le franchissement de seuil se produira malgré tout, mais ses effets financiers ne se concrétiseront qu’à la reprise du versement de la prime.
Les spécificités de l’arrêt maladie supérieur à 6 mois consécutifs
Les arrêts maladie supérieurs à 6 mois, souvent liés à une affection de longue durée (ALD), soulèvent des problématiques particulières. D’un point de vue juridique, le contrat de travail reste suspendu, mais l’employeur n’est plus nécessairement tenu à un maintien de salaire au-delà des durées légales ou conventionnelles (30, 60, 90 jours ou plus selon l’ancienneté). Passé ce délai, seul l’organisme de Sécurité sociale (et éventuellement la prévoyance) assure l’indemnisation. Dans cette configuration, la question du maintien de la prime d’ancienneté se pose avec acuité : la plupart des conventions qui lient la prime au « salaire réel » permettent de la suspendre lorsque l’employeur ne verse plus de rémunération.
Pour autant, l’ancienneté continue généralement de courir, ce qui peut entraîner un décalage entre les droits théoriques et la rémunération effectivement versée. À la reprise du travail, le salarié pourra ainsi prétendre à une prime d’ancienneté calculée sur la base de son ancienneté totale, incluant la période d’arrêt longue durée. Pour les employeurs, l’enjeu est double : éviter toute discrimination salariale à la reprise (en oubliant par exemple de revaloriser la prime après franchissement d’un seuil en cours d’arrêt) et sécuriser le traitement en paie pendant la suspension du contrat. Une bonne pratique consiste à formaliser dans une note interne ou un accord d’entreprise les règles applicables à la prime d’ancienneté en cas d’arrêt supérieur à 6 mois.
Les droits du salarié en arrêt maladie selon les conventions collectives sectorielles
Les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie sur les primes
La nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, entrée progressivement en vigueur, illustre bien l’importance du cadre conventionnel pour la prime d’ancienneté en arrêt maladie longue durée. Dans ce secteur, la prime d’ancienneté est souvent intégrée à la rémunération minimale hiérarchique ou versée sous forme d’appoint spécifique, déterminé par un pourcentage ou un montant forfaitaire lié au coefficient. De nombreuses dispositions prévoient que, en cas de maladie, le salarié perçoit une rémunération maintenue à un certain pourcentage de son salaire de référence, incluant les compléments de salaire permanents.
Dans la pratique, cela signifie que les entreprises de la métallurgie doivent, sauf stipulation contraire, maintenir la prime d’ancienneté dans le calcul du salaire de référence pour l’indemnisation de l’arrêt. En cas d’arrêt long, la prime continue d’entrer dans l’assiette de calcul tant que l’employeur verse un complément. Les entreprises qui omettraient cette prise en compte s’exposeraient à des rappels de salaire et à des contentieux prud’homaux, les salariés pouvant faire valoir la lettre et l’esprit de la convention : garantir la rémunération habituelle, y compris les primes liées à l’ancienneté.
Le régime spécifique de la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
Dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la prime d’ancienneté constitue un levier important de fidélisation des équipes, souvent structurée par paliers d’années de présence. La convention collective prévoit des dispositions précises sur l’acquisition de l’ancienneté et le versement de cette prime, avec des modalités pouvant varier selon les catégories de personnel (employés, agents de maîtrise, cadres). En cas d’arrêt maladie, le texte conventionnel peut prévoir un maintien partiel ou total de la rémunération, et préciser expressément si la prime d’ancienneté est affectée ou non par l’absence.
Dans ce secteur, il n’est pas rare que la prime d’ancienneté soit calculée au prorata du temps de présence pour certaines catégories, tandis qu’elle est intégralement maintenue pour d’autres. Vous devez donc analyser finement les clauses applicables à votre situation ou à celle de vos salariés. À défaut de mention spécifique, la jurisprudence joue en faveur du maintien intégral, dès lors que la prime récompense la fidélité à l’entreprise. Les services RH du commerce alimentaire ont tout intérêt à documenter leur pratique (notes internes, procédures paie) pour éviter les divergences d’interprétation entre établissements ou magasins d’un même groupe.
Les garanties renforcées dans la convention collective des banques et établissements financiers
La Convention Collective des Banques et celle des établissements financiers se distinguent par des régimes de rémunération souvent plus favorables, incluant des primes d’ancienneté, des primes de fonction et des compléments de rémunération variables. En matière de maladie, ces conventions prévoient généralement un maintien de salaire très protecteur, pouvant aller jusqu’à 100 % de la rémunération pendant une longue période, puis un pourcentage dégressif. Dans ce cadre, la prime d’ancienneté, lorsqu’elle existe, est le plus souvent intégrée dans le salaire de référence et donc maintenue pendant l’arrêt.
De plus, ces secteurs bénéficient en général de régimes de prévoyance complémentaires très développés, qui prennent en charge une part importante de la perte de salaire au-delà du maintien conventionnel. Là encore, la prime d’ancienneté est souvent incluse dans le « salaire annuel brut » servant de base aux prestations. Pour les salariés de ces branches, un arrêt maladie longue durée n’entraîne donc pas, en principe, la suppression de la prime d’ancienneté, mais uniquement une adaptation du mode d’indemnisation (part Sécurité sociale, part employeur, part prévoyance). En cas de doute, la consultation des accords de branche, des avenants et des notices d’information prévoyance est indispensable pour sécuriser vos droits.
Les obligations de l’employeur et les recours du salarié en cas de non-versement
La mise en demeure et la saisine du conseil de prud’hommes pour rappel de salaire
Lorsqu’un employeur cesse de verser la prime d’ancienneté pendant un arrêt maladie longue durée, alors que celle-ci devrait être maintenue au regard de la loi, de la convention collective ou du contrat de travail, le salarié dispose de plusieurs leviers d’action. La première étape consiste généralement à contacter le service paie ou RH pour obtenir une explication écrite sur le mode de calcul retenu. En cas de désaccord persistant, le salarié (ou son représentant) peut adresser une mise en demeure à l’employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception, en détaillant les périodes concernées et les montants de prime d’ancienneté réclamés.
Si l’employeur ne régularise pas la situation, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire correspondant aux primes d’ancienneté non versées, assorti le cas échéant d’intérêts de retard. Le juge vérifiera la convention collective applicable, les clauses du contrat de travail et la jurisprudence pour déterminer si la prime devait être maintenue ou non pendant l’arrêt. Dans ce type de contentieux, la charge de la preuve repose en grande partie sur la production des bulletins de paie, des textes conventionnels et des éventuels usages d’entreprise. D’où l’intérêt, pour les deux parties, de conserver soigneusement ces documents.
Les sanctions applicables selon l’article L1221-1 en cas de discrimination salariale
Le non-versement ou la réduction injustifiée de la prime d’ancienneté pendant un arrêt maladie peut, dans certaines situations, s’analyser comme une discrimination salariale fondée sur l’état de santé. L’article L1221-1 du Code du travail impose le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre salariés placés dans des situations comparables. Si un salarié en arrêt maladie se voit priver de sa prime d’ancienneté alors que d’autres salariés en arrêt pour les mêmes motifs la conservent, ou si la mesure vise spécifiquement les absents pour maladie, l’employeur s’expose à des sanctions civiles et, potentiellement, pénales.
En cas de discrimination, le Conseil de prud’hommes peut non seulement ordonner le paiement des primes d’ancienneté dues, mais aussi allouer des dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral et financier subi. Le salarié n’a pas à démontrer l’intention discriminatoire de l’employeur : il lui suffit d’apporter des éléments laissant supposer une inégalité de traitement, que l’employeur devra ensuite justifier par des raisons objectives et étrangères à toute discrimination. C’est pourquoi il est essentiel, côté employeur, d’appliquer des règles claires, écrites et identiques pour tous, et de s’appuyer sur les textes conventionnels pour justifier le traitement de la prime d’ancienneté en cas de maladie.
Le délai de prescription de trois ans pour réclamer les primes impayées
Les actions en paiement de salaires, y compris pour les primes d’ancienneté non versées pendant un arrêt maladie, sont soumises à un délai de prescription de trois ans. Concrètement, le salarié peut réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant sa demande, que celle-ci soit adressée à l’employeur ou au Conseil de prud’hommes. Ce délai court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, ce qui, en pratique, correspond souvent à la réception des bulletins de paie faisant apparaître la suppression ou la diminution de la prime.
Passé ce délai, les sommes sont irrémédiablement prescrites et ne peuvent plus être réclamées, même si le non-versement de la prime était manifestement contraire aux dispositions légales ou conventionnelles. D’où l’importance, pour les salariés, de vérifier régulièrement leurs bulletins de paie, y compris pendant les périodes d’arrêt maladie longue durée, et de réagir sans attendre en cas d’anomalie. Côté employeur, le respect du délai de prescription ne doit pas servir de stratégie de gestion, mais plutôt de filet de sécurité : la meilleure prévention reste une application rigoureuse et documentée des règles relatives à la prime d’ancienneté.
Les cas particuliers et situations spécifiques d’arrêt maladie prolongé
L’impact de l’inaptitude médicale et du reclassement professionnel sur la prime d’ancienneté
À l’issue d’un arrêt maladie longue durée, le salarié peut être déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Dans ce cas, l’employeur doit rechercher un reclassement sur un autre poste compatible avec l’état de santé du salarié. L’inaptitude et le reclassement n’affectent pas, en principe, l’ancienneté acquise, qui continue de courir. La prime d’ancienneté, liée à la durée de présence dans l’entreprise, doit donc être maintenue après reclassement, sauf disposition contraire de la convention collective ou du contrat de travail. Le changement de poste ou de classification ne remet pas en cause le droit à la prime, même si le salarié est réaffecté sur un emploi de niveau inférieur, dès lors que le contrat n’est pas rompu.
En pratique, la principale vigilance concerne le calcul de la prime après reclassement : si celle-ci est exprimée en pourcentage du salaire de base, la modification de ce dernier (à la hausse ou à la baisse) peut impacter le montant de la prime. Il convient donc d’ajuster la base de calcul tout en respectant l’ancienneté totale. En cas de litige, le juge vérifiera que le reclassement n’a pas été utilisé comme prétexte pour réduire indûment la prime d’ancienneté, ce qui pourrait être qualifié de mesure discriminatoire liée à l’état de santé.
Le traitement de la prime lors d’un mi-temps thérapeutique après arrêt longue durée
Le mi-temps thérapeutique est une situation intermédiaire où le salarié reprend son activité à temps partiel pour raisons médicales, tout en percevant une rémunération composée d’un salaire pour le temps travaillé et d’IJSS (et éventuellement de compléments employeur ou de prévoyance). Comment traiter la prime d’ancienneté dans ce cas ? La réponse dépend encore une fois des textes applicables. Lorsque la convention collective ou le contrat de travail assimilent le mi-temps thérapeutique à du temps de travail effectif pour la rémunération, la prime d’ancienneté doit être versée intégralement, comme si le salarié travaillait à temps plein.
Dans d’autres configurations, l’employeur peut proratiser la prime en fonction du temps de travail effectif (par exemple 50 % de la prime pour un mi-temps), à condition que cette règle soit prévue par un texte clair et qu’elle soit appliquée de manière non discriminatoire. Une analogie utile consiste à comparer le mi-temps thérapeutique à un temps partiel « classique » : si la prime d’ancienneté est habituellement proratisée pour les temps partiels, il est cohérent de la calculer au prorata pour le mi-temps thérapeutique. En revanche, si les salariés à temps partiel bénéficient de la prime d’ancienneté à taux plein, il sera difficile de justifier une réduction pour seul motif thérapeutique.
Les conséquences du licenciement pour inaptitude sur le versement des primes dues
Lorsque le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude. Ce licenciement n’efface pas rétroactivement les droits acquis au titre de la prime d’ancienneté pendant l’arrêt maladie longue durée. Au moment de la rupture, l’employeur doit verser l’intégralité des sommes dues : salaires, primes d’ancienneté non versées mais exigibles, indemnité compensatrice de congés payés et indemnité de licenciement calculée en tenant compte de l’ancienneté totale. La prime d’ancienneté peut également entrer dans l’assiette de calcul de certaines indemnités lorsqu’elle fait partie de la rémunération habituelle.
Si le salarié estime que sa prime d’ancienneté n’a pas été correctement prise en compte pendant la période d’arrêt ou dans le calcul de ses indemnités de rupture, il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire et une régularisation des indemnités. Le juge examinera notamment si la convention collective applicable prévoyait le maintien de la prime en cas de maladie, et si l’employeur a respecté ces dispositions. Dans les cas où le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse ou discriminatoire (par exemple lorsqu’il est directement lié à l’état de santé), le salarié pourra, en plus, réclamer des dommages et intérêts, voire la requalification de certaines mesures affectant la prime d’ancienneté.