Il existe plusieurs raisons qui peuvent pousser un employeur à rompre le contrat de travail de l’un de ses salariés. Si certaines sont totalement justifiées et encadrées par le code du travail, dans certains cas, il peut s’agir d’un abus de la part de l’employeur. Afin de vous aider à savoir si la raison d’un renvoi est conforme au code du travail, nous avons répertoriés tous les motifs de rupture de contrat possibles dans notre guide.
Que faire en cas de licenciement abusif ?
Une rupture de contrat peut être considérée comme abusive, si elle est injustifiée. En effet, si aucun motif personnel ou économique sérieux ne peut être fourni par l’employeur, il est possible de douter des causes réelles de ce renvoi. Dans tous les cas, le salarié a le droit de demander des précisions sur le motif retenu dans la lettre de rupture de contrat. Si le motif évoqué est une violation des règles protectrices de la salariée en état de grossesse ou de maternité, qu’il est discriminatoire ou qu’il est lié à la santé d’un employé qui a été victime d’un accident du travail, la rupture de contrat peut être considérée comme abusive. Il en revient alors au salarié de faire une demande au conseil de prud’hommes afin de contester son
licenciement.
Le licenciement économique collectif
On parle de
licenciement économique collectif lorsqu’au moins deux salariés d’une entreprise sont concernés par une rupture de contrat. Dans ce cas, la réglementation prévoit des procédures différentes selon le nombre d’employés qui seront renvoyés ainsi que selon la taille de l'entreprise. Le motif du licenciement économique collectif peut être évoquée en cas de réorganisation de l’entreprise, de cessation d’activité, de décès de l’employeur, de perte de l'unique client de l'entreprise ou de mutation technologique. Si l’entreprise compte 50 employés ou plus et si le nombre de personnes licenciées sur 30 jours est d’au moins 10, un plan de sauvegarde doit être mis en place par l’employeur. Cette obligation réglementaire permet de sauvegarder des emplois et de limiter le nombre de ruptures de contrat simultanées dans une même entreprise. Si la société compte moins de 50 salariés et que le renvoi de 2 à 9 personnes est envisagé, l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel. Si le renvoi concerne plus de 9 personnes, l’employeur doit faire appel aux délégués du personnel et organiser des réunions d’information préventives. Il devra également proposer des reclassements aux salariés licenciés et notifier le projet aux autorités administratives.
Le licenciement économique individuel
Une rupture de contrat peut être considérée comme un
licenciement économique individuel si les raisons évoquées pour licencier l’employé ne sont pas inhérentes à la personne du salarié. Les motifs de la rupture de contrat économique individuelle peuvent être les mêmes que pour une rupture collective : mutations technologiques, difficultés économiques, cessation d’activité, etc. Pour pouvoir engager une telle procédure de rupture de contrat, l’employeur doit suivre des règles très strictes. Il doit d’abord déterminer les motifs du renvoi de l’employé. Pour cela, il devra consulter les conventions collectives ou le code du travail. Les personnes qui peuvent être mises en difficulté dans leur recherche d’emploi doivent être préservées par l’employeur, tout comme celles qui jouissent d’une forte ancienneté dans la société. Une convocation à l’entretien préalable de rupture de contrat du salarié doit être ensuite envoyée par lettre recommandée. Une fois la lettre remise à l’employé, l’entretien pourra avoir lieu dans les 5 jours ouvrables suivants. Durant cet entretien de licenciement économique individuel, l’employeur devra expliquer les raisons de la rupture de contrat envisagée. Il sera également tenu de faire une proposition de reclassement au salarié ou de lui proposer des formations. 7 jours après l’entretien, le salarié recevra une lettre recommandée avec accusé de réception l’informant de son renvoi. Cette lettre garantit également au salarié une priorité de réembauchage en cas d’amélioration de la situation économique de l’entreprise.
Le licenciement pour faute
Le
licenciement pour faute est relatif à l’attitude de l’employé, en violation avec les règles définies par le contrat de travail. La faute commise par un employé peut être considérée comme simple, grave ou lourde. Le licenciement pour faute simple peut être réclamé par l’employeur après un seul fait ou pour une succession de faits avec preuves. Dans tous les cas, les faits reprochés doivent être imputables à l’employé licencié. Cette faute simple n’entraîne pas de suspension du préavis ou des indemnités de rupture de contrat. Le salarié devra donc être rémunéré par l’employeur. Le licenciement pour faute grave a des conséquences plus importantes pour le salarié. Ce motif peut être évoqué si l’employeur considère qu’il est impossible de conserver le salarié dans l’entreprise, car il représente une menace pour celle-ci. Le
licenciement pour faute grave entraîne une mise à pied conservatoire de l’employé. Il entraîne également la suspension des indemnités de rupture de contrat ainsi que du préavis. Le salarié ne sera donc plus rémunéré par l’employeur. Enfin, la faute lourde est le motif le plus grave de renvoi pour faute. Il s’applique lorsque les fautes commises par le salarié ont été faites dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Les conséquences d’un renvoi pour faute lourde sont les mêmes que pour une faute grave. Comme ce motif rupture de contrat de la part de l’employeur a de graves conséquences pour le salarié, celui-ci a le droit de recourir aux prud’hommes s’il estime que la faute n’est pas justifiée.
Le motif personnel
Bien que le motif personnel peut se référer à une faute commise par l’employé, il peut également être évoqué en cas de rupture de contrat non-disciplinaire. Les motifs personnels valables selon la jurisprudence sont : l’inaptitude physique, l’insuffisance professionnelle, la mésentente ou l’insuffisance de résultat. Par exemple, si un employeur estime et peut démontrer que les résultats professionnels d’un employés sont insuffisants et menacent la santé économique de l’entreprise, il pourra entamer une procédure pour licencier ce salarié avec un motif personnel. La même raison peut être évoquée si le salarié développe une inaptitude physique et qu’aucun poste adapté à ses capacités ne peut lui être proposé. Quel que soit le motif évoqué par l’employeur afin de justifier le renvoi d’un salarié, celui-ci doit être justifié. Si l’employé licencié estime que le motif évoqué dans la lettre recommandée est abusif ou interdit, il est en droit de faire appel aux prud’hommes pour signaler l’abus. Dans tous les cas, l’affaire sera examiné et un juste pourra statuer sur la validité de la rupture de contrat demandée par l’employeur.
